RIFORMA DEL LAVORO : CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO PDF Stampa E-mail
Lunedì 06 Agosto 2012 05:39

 

 

La riforma del mercato del lavoro (Legge n. 92 del 28 giugno 2012) ha introdotto alcune modifiche (articolo 1, commi 9 – 13 e articolo 2, commi 28 – 30) alla disciplina del contratto a tempo determinato (D.Lgs n. 368/2001 e successive modificazioni), destinate a contrastare l’utilizzo ripetuto e reiterato di tale fattispecie contrattuale, a favore di rapporti di lavoro più stabili.

In tale prospettiva, viene rimarcato il ruolo predominante del contratto a tempo indeterminato, quale tipologia ordinaria e principale di instaurazione di qualsiasi rapporto lavorativo.

A tale riguardo, l’articolo 1, comma 9, lett. a), della Legge n. 92/2012, riscrive l’articolo 1, comma 01, del D.Lgs n. 368/2001, stabilendo che: “Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”.

 

 

 

CONTRATTO “ACAUSALE”

 

Secondo il nuovo comma 1 bis dell’articolo 1 del D.Lgs n. 368/2001, con riferimento alla stipula del primo rapporto a tempo determinato

• di durata non superiore a 12 mesi,

• per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione,

• sia nella forma del contratto a termine, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato (nuovo art. 20, comma 4, D.Lgs n. 276/2003), non è più richiesto il requisito del c.d. “causalone” (apposizione del termine per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo).

Pertanto, in tale ipotesi viene eliminato il vincolo dell’indicazione della causale, finora sempre necessario (anche per il primo contratto), quale requisito per la sottoscrizione e validità del contratto.

Condizione imprescindibile per la stipula del primo contratto a termine “acausale” è che la sua durata non superi i dodici mesi, altrimenti permane l’obbligo di indicazione delle ragioni giustificative della sua conclusione.

Considerato che la nuova disposizione si riferisce al primo rapporto a tempo determinato e a qualunque tipo di mansione, il Ministero ritiene che la deroga al causalone possa trovare applicazione una e una sola volta tra due medesimi soggetti stipulanti il contratto a tempo determinato.

Si ricorda che la possibilità del contratto acausale, infatti, è consentita anche nel caso in cui il lavoratore sia assunto mediante contratto di somministrazione di lavoro.

A motivazione di tale presa di posizione, il Ministero sostiene che la ratio sottostante l’introduzione del “contratto acausale” è da ricercarsi nella volontà di permettere al datore di lavoro di “verificare” nel contesto lavorativo specifico le attitudini e le capacità professionali del lavoratore. Tale finalità, pertanto, non si può ritenere applicabile anche a rapporti di lavoro a termine le cui parti abbiano già intrattenuto rapporti di lavoro subordinato tra di loro, sia a tempo indeterminato che a tempo determinato.

Inoltre, il Ministero precisa che la durata massima del rapporto acausale (12 mesi) non è “frazionabile” in più rapporti.

 

Infine, dopo aver ricordato che il contratto acausale, indipendentemente dalla sua durata (non superiore a 12 mesi), non può essere in nessun caso oggetto di proroga, viene precisato che anche in relazione a tale contratto trova applicazione la disciplina di cui all’articolo 5, comma 2 del D.Lgs n. 368/2001, così come modificata dalla Legge n. 92/2012, concernente il cd. periodo di ultrattività del contratto (prosecuzione di 30 o 50 giorni, a seconda che il contratto avesse o meno durata superiore a 6 mesi, con pagamento delle maggiorazioni relative, senza per questo comportare la trasformazione a tempo indeterminato).

 

In tema di apposizione del termine la riforma prevede, in via alternativa all’ipotesi di cui sopra, la possibilità da parte dei contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, di prevedere la non indicazione delle causali per l’instaurazione del rapporto a tempo determinato in presenza di determinate condizioni.

Nello specifico, il contratto acausale è consentito, nei casi di assunzione a termine o di missione nell’ambito del contratto di somministrazione a tempo determinato,

• nella misura complessiva del 6% del totale dei lavoratori occupati nell’ambito dell’unità produttiva,

• in presenza di un processo organizzativo determinato dalle seguenti ragioni:

− avvio di una nuova attività;

− lancio di un prodotto o di un servizio innovativo;

− implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico;

− fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo;

− rinnovo o proroga di una commessa consistente.

 

 

PROSECUZIONE DEL CONTRATTO E RIASSUNZIONE: NUOVI LIMITI TEMPORALI

 

Nell’articolo 1, comma 9 della riforma del lavoro sono previste alcune disposizioni volte a contrastare l’utilizzo eccessivo e reiterato del contratto a termine, mediante

• il prolungamento del periodo entro il quale il rapporto può proseguire oltre la scadenza;

• l’aumento dell’intervallo di tempo necessario alla stipula di un nuovo contratto a tempo determinato con lo stesso soggetto.

 

Prosecuzione del rapporto di lavoro

 

Riguardo la continuazione del rapporto di lavoro oltre il termine inizialmente fissato dalle parti,

• fermo restando l’obbligo del datore di lavoro di corrispondere una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione pari al

− 20 per cento fino al decimo giorno,

− 40 per cento per ciascun giorno ulteriore,

• viene ampliato il lasso di tempo di “ultrattività” del contratto di lavoro (art. 5, comma 2, D.Lgs n. 368/2001).

Il periodo di tolleranza per la prosecuzione del rapporto lavorativo oltre la scadenza passa da:

• 20 a 30 giorni se la durata del contratto è inferiore a 6 mesi;

• 30 a 50 giorni per i contratti di durata superiore a 6 mesi.

In tali ipotesi, sussiste l’obbligo del datore di lavoro di effettuare la comunicazione al Centro per l’impiego territorialmente competente (art. 5, nuovo comma 2 bis, D.Lgs n. 368/2001), entro la scadenza del termine inizialmente fissato, della continuazione del contratto indicando la durata della stessa.

 

Un apposito decreto del Ministero del Lavoro, da emanarsi entro un mese dalla data di entrata in vigore della norma (18 luglio 2012), deve individuare le modalità di comunicazione.

 

Dunque, la norma introduce un nuovo adempimento a carico del datore di lavoro, il quale deve ricordare di comunicare, entro la scadenza del termine originario del contratto, l’eventuale continuazione del rapporto e la sua durata.

Tuttavia, si sottolinea che la disposizione non definisce, in caso di inosservanza, alcuna sanzione particolare nei confronti dell’azienda e sul punto non è da escludersi intervengano successivi chiarimenti.

 

Intervallo minimo tra contratti

 

Il periodo di intervallo minimo da rispettare prima di una successiva riassunzione con contratto a tempo determinato (art. 5, comma 3, D.Lgs n. 368/2001), è notevolmente incrementato e risulta pari a:

60 giorni (in luogo dei previgenti 10 giorni) dalla data di scadenza del rapporto a tempo determinato nel caso di contratto di durata fino a 6 mesi;

90 giorni (in luogo dei previgenti 20 giorni) dalla data di scadenza del rapporto a tempo determinato se la durata è superiore ai 6 mesi.

Comunque, è ammessa la possibilità di ridurre tali limiti temporali, definendone le condizioni, da parte dei contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Di conseguenza, può essere prevista la riduzione dei predetti periodi fino a:

20 giorni nel caso di un contratto di durata fino a 6 mesi;

30 giorni nel caso di un contratto di durata superiore ai 6 mesi.

La riduzione dei periodi è possibile per l’assunzione a tempo determinato nell’ambito di un processo organizzativo, determinato da precise ragioni (valide anche in tema di contratto acausale), ovvero dall’avvio di una nuova attività, dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo, dall’implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico, dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo, dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente.

In mancanza dell’intervento della contrattazione collettiva, trascorsi 12 mesi dalla data di entrata in vigore della suddetta previsione, il Ministero del Lavoro, sentite le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, individua le specifiche condizioni per l’operatività delle suddette riduzioni dei periodi.

Il Ministero puntualizza che la contrattazione collettiva, posta in essere dalle parti sociali comparativamente più rappresentative, può intervenire:

- in via diretta a livello interconfederale o di categoria;

- ovvero in via delegata ai livelli decentrati.

Tale seconda ipotesi sancisce esplicitamente una gerarchia tra i diversi livelli di contrattazione, dopo che l'art. 8 del D.L. n. 138/2011 aveva invece previsto la possibilità, da parte della contrattazione collettiva anche aziendale, di introdurre discipline derogatorie alle previsioni di legge e dei contratti nazionali su determinate materie.

Di conseguenza, alla luce dei consueti criteri interpretativi, il Ministero ritiene esclusa la possibilità, da parte della contrattazione collettiva decentrata, di introdurre una disciplina diversa da quella già prevista dal Legislatore se non espressamente delegata a livello interconfederale o di categoria.

 

 

DURATA MASSIMA DEL CONTRATTO

 

La riforma del lavoro interviene anche in tema di successione di contratti a termine (art. 5, comma 4 bis, D.Lgs n. 368/2001), relativamente al computo dei 36 mesi di durata massima, comprensivi di proroghe e rinnovi, dei contratti per lo svolgimento di mansioni equivalenti fra le stesse parti.

A tale riguardo devono essere considerati, rispetto alla disciplina previgente, anche i periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra i medesimi soggetti, ai sensi del comma 1 bis dell’articolo 1 del D.Lgs n. 368/2001 (contratto acausale) e del comma 4 dell’articolo 20 del D.Lgs n. 276/2003, riguardante il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato.

 

I datori di lavoro, quindi, dovranno tener conto, ai fini dell'indicato limite dei 36 mesi, dei periodi di lavoro svolti in forza di contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati a far data dal 18 luglio 2012 (data di entrata in vigore della legge).

In ogni caso, spiega il Ministero, il periodo massimo di 36 mesi, peraltro derogabile dalla contrattazione collettiva, rappresenta un limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato e non al ricorso alla somministrazione di lavoro.

Pertanto, raggiunto tale limite il datore di lavoro potrà comunque ricorrere alla somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore anche successivamente al raggiungimento dei 36 mesi.

 

 

IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO

  

L’articolo 1, comma 11, della legge di riforma del lavoro precisa che la disciplina in tema di licenziamenti individuali (art. 6, Legge n. 604/1966), così come modificata dal Collegato lavoro (art. 32 Legge n. 183/2010), trova applicazione rispetto ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla:

qualificazione del rapporto di lavoro;

nullità del termine apposto al contratto ex artt. 1, 2 e 4 del D.Lgs n. 368/2001 (riguardanti rispettivamente l’apposizione del termine, la disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali, la disciplina della proroga).

Nel caso di quest’ultima ipotesi

• il termine per l’impugnazione del licenziamento (art. 6, comma 1, Legge n. 604/1966), decorrente dalla cessazione del contratto, è fissato in 120 giorni, mentre

• il successivo termine, pena l’inefficacia dell’impugnazione, per il deposito del ricorso o la comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato (art. 6, comma 2, Legge n. 604/1966) è stabilito in 180 giorni.

Tali novità trovano applicazione relativamente alle cessazioni di contratti a tempo determinato verificatesi a partire dal 1° gennaio 2013.

 

Indennità risarcitoria

 

L’articolo 1, comma 13, della Legge n. 92/2012, visti i contrasti nati nell’ambito della giurisprudenza di merito ed i diversi orientamenti, fornisce un’interpretazione autentica del regime sanzionatorio, introdotto dal Collegato lavoro (art. 32, comma 5, Legge n. 183/2010), in tema di conversione del contratto a tempo determinato.

Si ricorda, infatti, che secondo il disposto dell’articolo 32, comma 5, della Legge n.183/2010:

“Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604 (tali criteri si riferiscono a: numero di dipendenti occupati, dimensioni dell’impresa, anzianità di servizio del lavoratore, comportamento e condizioni delle parti)”.

La riforma del mercato del lavoro ribadisce (in conformità alla Sentenza della Corte Costituzionale n. 303/2011) che l’indennità risarcitoria onnicomprensiva copre interamente il danno sofferto dal lavoratore, ivi comprese le conseguenze retributive e contributive, riguardanti l’arco temporale compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia giudiziale di ricostituzione del rapporto lavorativo.

 

CONTRIBUZIONE AGGIUNTIVA

 

Nell’ambito di una flessibilità in entrata più cara, destinata al finanziamento dell’Assicurazione sociale per l’impiego (ASPI), la riforma del lavoro stabilisce l’applicazione

• con effetto sui periodi contributivi maturati a partire dal 1° gennaio 2013,

• di un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.

Con riferimento a tale aumento del costo contributivo, all’articolo 2, comma 29, lett. a) e b) della Legge n. 92/2012, sono elencate alcune eccezioni alla sua applicabilità ai rapporti di lavoro a tempo determinato.

Infatti, il contributo addizionale è escluso per i lavoratori a termine assunti

• in sostituzione di lavoratori assenti;

• per attività stagionali:

− contemplate nell’elenco di cui al DPR n. 1525/1963, nonché,

− con riferimento ai periodi contributivi maturati dal 1° gennaio 2013 al 31 dicembre 2015, definite dagli avvisi comuni e dai CCNL stipulati entro la data del 31 dicembre 2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative.

A parziale ristoro dell’introduzione della contribuzione aggiuntiva, in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato è previsto un “premio di stabilizzazione” (art. 2, comma 30) a favore del datore di lavoro.

Infatti, il suddetto contributo addizionale è restituito, successivamente al decorso del periodo di prova, nei limiti delle ultime sei mensilità.

In caso di interruzione del contratto non si effettua tale restituzione che, invece,  spetta anche in caso di assunzione a tempo indeterminato entro il termine di sei mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine.

Si sottolinea che in quest’ultima ipotesi “la restituzione avviene detraendo dalle mensilità spettanti un numero di mensilità ragguagliato al periodo trascorso dalla cessazione del precedente rapporto di lavoro a termine.”

 

  

06-08-2012
          
   

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BROGLIA
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Silvio Broglia
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