DECRETO LAVORO IN VIGORE DAL 28 GIUGNO PDF Stampa E-mail
Mercoledì 03 Luglio 2013 05:39

 

 

Il 28 giugno 2013 è entrato in vigore il Decreto Legge n. 76 del 28 giugno 2013 denominato “Decreto lavoro” (pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 150 il 28 giugno 2013).

 

LE NOVITA’ PIU’ RILEVANTI IN MATERIA LAVORO

 

Art. 1 - Incentivi per nuove assunzioni a tempo indeterminato

Viene istituito un incentivo per i datori di lavoro che assumono, con contratto a tempo indeterminato, lavoratori di età compresa tra 18 e 29 anni, che soddisfino uno dei seguenti requisiti:

• siano privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;

• siano privi di un diploma di scuola media superiore o professionale;

• vivano soli con una o più persone a carico.

Tali assunzioni devono comportare un incremento occupazionale netto e devono essere effettuate

dal 29 giugno 2013 al 30 giugno 2015.

L’incentivo:

• è pari ad 1/3 dell’imponibile previdenziale mensile (fino ad un massimo di 650,00 € mensili

per lavoratore);

• spetta per 18 mesi (ridotti a 12 in caso di trasformazione a tempo indeterminato);

• viene corrisposto dall’INPS al datore di lavoro, previa presentazione di apposita domanda telematica e tramite conguaglio con i contributi previdenziali mensili.

 

Art. 2, commi 2 e 3 – “Linee guida” per l’apprendistato

 

Viene stabilito che, entro il 30 settembre 2013, la Conferenza permanente per i rapporti tra lo

Stato, le Regioni e le Province autonome adotti delle “linee guida” per disciplinare le assunzioni con contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere effettuate fino al 31 dicembre 2015 dalle piccole e medie imprese.

Le suddette “linee guida” potranno contenere specifiche disposizioni in deroga al TU sull’apprendistato (D.Lgs n. 167/2011), tra le quali:

• l’obbligo di redazione del piano formativo individuale solo in relazione alla formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche;

• la registrazione della formazione e della qualifica professionale eventualmente acquisita su un documento avente i contenuti minimi del libretto formativo del cittadino;

• il rispetto, per quanto concerne la formazione, della disciplina prevista dalla Regione in cui l’impresa ha la sede legale, in caso di imprese multilocalizzate.

 

Art. 2, commi 4 e 14 – Tirocini formativi e di orientamento

 

Fino al 31 dicembre 2015 è ammesso il ricorso ai tirocini formativi e di orientamento, nelle Regioni e Province autonome in cui non è stata adottata l’apposita disciplina, nel rispetto delle disposizioni dell’art. 18 della Legge n. 196/1997 e del DL n. 142/1998.

Viene inoltre prevista, entro il medesimo termine, la possibilità di prorogare di un mese la durata

massima dei tirocini.

 

Art. 7, comma 1, lettere a), b), c), d) – Contratto a tempo determinato

Il decreto apporta modifiche alla disciplina normativa del contratto di lavoro a termine (D.Lgs n. 368/2001), riducendo alcuni vincoli introdotti dalla Riforma Fornero (Legge n. 92/2012).

Viene mantenuta la possibilità di stipula di un primo contratto acausale (senza indicazione delle ragioni giustificative di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo) per qualunque tipo di mansione, di durata non superiore a 12 mesi, nell’ipotesi di primo rapporto a tempo determinato concluso tra lavoratore e datore di lavoro, nonché nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione.

Il ricorso al contratto acausale viene ampliato, in quanto è ammesso anche in ogni altra ipotesi

definita dalla contrattazione collettiva, anche aziendale, conclusa dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. A tale proposito, sono eliminate le restrizioni della Legge n. 92/2012, per cui i contratti collettivi potevano prevedere la stipula di contratti acausali nell’ambito di un processo organizzativo e nel limite complessivo del 6% del totale dei lavoratori occupati nell’unità produttiva.

Ora anche il rapporto acausale può essere prorogato come gli altri contratti a termine (abrogazione del comma 2-bis dell’articolo 4 del D.Lgs n. 368/2001), nel rispetto dei requisiti fissati dalla disciplina della proroga.

In tema di prosecuzione “di fatto” dei contratti oltre la scadenza del termine iniziale, i limiti temporali di “ultrattività”, superati i quali il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato,

trovano applicazione anche per i contratti acausali.

Inoltre, viene abolito l’obbligo per il datore di lavoro, introdotto dalla Riforma Fornero, della comunicazione al Centro per l’impiego territorialmente competente, entro la scadenza del termine iniziale del contratto, della continuazione del rapporto di lavoro, nonché della durata della stessa.

Riguardo la successione dei rapporti di lavoro a termine, tra le stesse parti, sono ripristinati gli intervalli temporali minimi tra un contratto e l’altro, vigenti prima della Legge n. 92/2012, ossia:

• 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi;

• 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi.

Inoltre, viene precisato che la disciplina degli intervalli non trova applicazione:

• nel caso di lavoratori utilizzati nelle attività stagionali definite dal DPR n. 1525/1963 e di quelle individuate dagli avvisi comuni e dai CCNL;

• nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, conclusi dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Fra le esclusioni dal campo di applicazione del D.Lgs n. 368/2001 (art. 10) vengono inseriti espressamente i rapporti di lavoro a termine stipulati con i lavoratori in mobilità (art. 8, comma 2, della Legge n. 223/1991).

Infine, la possibilità, da parte della contrattazione collettiva nazionale, di individuare limiti quantitativi per l’utilizzo dell’istituto del contratto a termine viene estesa anche ai rapporti acausali.

 

Art. 7 comma 2, lettere a) e b), comma 3, comma 5 lettera a), punto 2 - Lavoro a chiamata

Il Decreto introduce modifiche alla Riforma Fornero nell’ambito del lavoro a chiamata.

In particolare viene stabilito che:

• tale tipologia contrattuale è ammessa per un massimo di 400 giornate di lavoro effettivo

nell’arco di un triennio (solare) e al superamento di detto limite (calcolato sulle prestazioni effettuate dall’entrata in vigore del decreto in esame) il rapporto verrà trasformato a tempo pieno e indeterminato;

• alla mancata comunicazione di chiamata al lavoro, non verrà applicata la relativa sanzione, qualora il DDL provveda agli adempimenti previdenziali (si ritiene, in attesa di chiarimenti, sia l’invio dell’Uniemens che il versamento dei contributi), dando così dimostrazione di non voler occultare detta prestazione lavorativa;

• i contratti a chiamata già in essere al 17 luglio 2012 rimarranno validi fino al 31 dicembre 2013 anche se incompatibili con le nuove disposizioni previste dal presente decreto, nonché dalle

modifiche a suo tempo apportate alla materia dalla Riforma Fornero.

 

Art. 7, comma 2, lett. c) e d) – Lavoro a progetto

 

Sono apportate alcune modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a progetto. In particolare:

• con riferimento alla forma del contratto, viene eliminato al comma 1, art. 62 del D.Lgs n. 276/2003 l’inciso “ai fini della prova” con la conseguenza che il contratto di lavoro a progetto

deve obbligatoriamente contenere (non più dunque solo ai fini probatori) gli elementi ivi indicati fra cui la descrizione del progetto con individuazione del suo contenuto e del relativo risultato finale che si intende conseguire, la durata del progetto e il corrispettivo pattuito;

• con riferimento alle ipotesi di esclusione dal lavoro a progetto, con la sostituzione della vocale “o” con “e” tra i termini “esecutivi” “ripetitivi” al comma 1, art. 61 del D.Lgs n. 276/2003, si

stabilisce che non si potrà fare ricorso a tale tipologia contrattuale per lo svolgimento di compiti

meramente esecutivi e ripetitivi. In sostanza, mentre in precedenza era sufficiente il configurarsi di uno dei due caratteri “esecutività” ovvero “ripetitività” per escludere la possibilità di ricondurre una prestazione lavorativa al contratto di lavoro a progetto, con la predetta modifica, l’esclusione scatta solo qualora siano presenti congiuntamente entrambi i caratteri della “esecutività” e della “ripetitività”.

 

Art. 7, comma 2, lettere e) ed f) – Lavoro accessorio

 

Riguardo la definizione di tale tipologia contrattuale (art. 70, comma 1, D.Lgs n. 276/2003), viene

eliminata la dicitura “di natura meramente occasionale” e, di conseguenza, l’unico parametro di riferimento per il ricorso alle prestazioni di lavoro accessorio rimane quello del rispetto dei limiti di carattere economico (tra cui quello di 5.000 euro complessivi nel corso di un anno solare, riferiti al lavoratore per la totalità dei committenti).

È prevista, altresì, l’emanazione di un decreto del Ministero del Lavoro sull’utilizzo dei voucher (con definizione di condizioni, modalità e importi dei buoni orari) per specifiche categorie di soggetti svantaggiati, ovvero soggetti con disabilità, in stato di detenzione, di tossicodipendenza o fruitori di ammortizzatori sociali, nell’ambito di progetti promossi da parte delle amministrazioni pubbliche (nuovo comma 4-bis dell’articolo 72 del D.Lgs n. 276/2003).

 

Art. 7, comma 4 – Tentativo obbligatorio di conciliazione

 

La Riforma Fornero, in relazione al licenziamento per giustificato motivo oggettivo da parte dei datori di lavoro, che rispettano i requisiti dimensionali previsti dall’articolo 18 della Legge n. 300/1970, ha modificato l’articolo 7 della Legge n. 604/1966 introducendo l’obbligo da parte del

datore di lavoro di espletare il tentativo di conciliazione presso la DTL territorialmente competente.

Il Decreto Lavoro riscrive il comma 6 dell’articolo 7 della Legge n. 604/1966, prevedendo che il tentativo obbligatorio di conciliazione presso la DTL non trova applicazione in caso di licenziamento:

• per superamento del periodo di comporto ex art. 2110 c.c.;

• per cambio di appalto, qualora una norma di natura contrattuale preveda l’assorbimento dei lavoratori da parte dell’impresa subentrante;

• in edilizia per fine cantiere o fine fase lavorativa.

Per quanto riguarda la procedura di conciliazione, il Decreto lavoro conferma che

• la durata del procedimento di conciliazione non può superare i 20 giorni successivi alla convocazione da parte della DTL, salvo esplicito accordo delle parti di proseguire la discussione al

fine di raggiungere un accordo;

• il diritto del datore di lavoro di comunicare il licenziamento in caso di fallimento del tentativo di

conciliazione e comunque decorso infruttuosamente il termine di 20 giorni.

Il Decreto Lavoro introduce la previsione che la mancata presentazione di una o di entrambe le parti al tentativo di conciliazione viene valutata dal giudice ai sensi dell’articolo 116 del c.p.c. In altre parole, in sede di giudizio, l’assenza al tentativo di conciliazione potrà essere valutata dal giudice secondo “il suo prudente apprezzamento”.

 

Art. 7, comma 5, lett. b) – Incentivo per l’assunzione di lavoratori che fruiscono dell’Aspi

 

Con l’inserimento del nuovo comma 10-bis all’art. 2 della Legge n. 92/2012 viene introdotta unanuova misura incentivante per i datori di lavoro che assumono, a tempo pieno e indeterminato, lavoratori che beneficiano dell’Aspi. In particolare, ai datori di lavoro in questione è riconosciuto il diritto ad un contributo mensile pari al 50% dell’indennità Aspi residua che sarebbe stata corrisposta al lavoratore. I lavoratori assunti non devono essere stati licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di impresa dello stesso o diverso settore di attività che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli dell’impresa che assume ovvero risulta con quest’ultima in rapporto di collegamento o controllo.

 

Art. 7, comma 5 lett. d), pt. 1) – Contrasto del fenomeno delle dimissioni in bianco

 

Viene introdotto il comma 23-bis all’articolo 4 della Riforma Fornero. Di conseguenza, le disposizioni di cui ai commi da 16 a 23 della medesima legge (relative alla convalida delle dimissioni e della risoluzione consensuale per la generalità dei rapporti di lavoro, nonché a quelle presentate durante la gravidanza ed i primi 3 anni di vita del bambino) trovano applicazione, in quanto compatibili, anche alle lavoratrici ed ai lavoratori impegnati con:

• contratti di collaborazione coordinata e continuativa (anche a progetto);

• contratti di associazione in partecipazione.

 

Art. 7, comma 7 – Conservazione dello stato di disoccupazione

L’articolo 4 del D.Lgs n. 181/2000 contempla le condizioni che determinano la conservazione ovvero la perdita dello stato di disoccupazione.

Con la Riforma Fornero era stato abrogata la lettera a), comma 1 dell’articolo 4 ai sensi della quale si conserva lo “… stato di disoccupazione a seguito di svolgimento di attività lavorativa tale da assicurare un reddito annuale non superiore al reddito minimo personale escluso da imposizione.

Tale soglia di reddito non si applica ai soggetti di cui all'articolo 8, commi 2 e 3, del decreto

legislativo 1° dicembre 1997, n. 468”.

Ora con il Decreto Legge n. 76/2013 viene reintrodotta la suddetta lettera a) comma 1 dell’articolo 4 del D.Lgs n. 181/2000.

Pertanto un lavoratore può mantenere lo status di disoccupato anche qualora abbia svolto un’attività lavorativa non superando i limiti annuali di reddito minimo personale escluso da

imposizione fiscale.

Il reddito minimo personale escluso da imposizione è pari a:

• 4.800 euro per i lavoratori autonomi;

• 8.000 euro per i lavoratori subordinati o parasubordinati;

• 8.000 euro nel caso in cui si verifichi la presenza contemporanea di redditi di entrambe le nature.

Relativamente ai lavoratori subordinati, resta fermo che lo stato di disoccupazione si sospende qualora si svolga lavoro subordinato di durata inferiore a sei mesi, a prescindere dal reddito percepito.

 

Art. 9, comma 1 – Responsabilità solidale negli appalti

 

Ai sensi dell’articolo 29, comma 2 del D.Lgs n. 276/2003, il committente è obbligato in solido:

• con l’appaltatore ed eventuali subappaltatori,

• entro il limite di due anni dalla cessazione del contratto di appalto,

• a corrispondere ai lavoratori

 i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché

 i contributi previdenziali e

 i premi assicurativi,

dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto.

In relazione alla tipologia di lavoratori nei confronti dei quali opera la responsabilità solidale del committente, il Decreto Lavoro, confermando l’impostazione già assunta dal Ministero del Lavoro nella Circolare n. 5/2011, prevede che le diposizioni dell’articolo 29, comma 2 trovano applicazione anche in relazione ai compensi e agli obblighi di natura previdenziale e assicurativa nei confronti dei lavoratori con contratto di lavoro autonomo (tipicamente lavoratori a progetto e associati in partecipazione).

Il Decreto Legge n. 76/2013 prevede che le disposizioni in tema di responsabilità solidale previste dall’articolo 29, comma 2 del D.Lgs n. 276/2003 non trovano applicazione in relazione ai contratti di appalto stipulati dalle amministrazioni pubbliche.

Come si ricorderà, la Riforma Fornero, intervenendo sul medesimo articolo 29, comma 2 del D.Lgs n. 276/2003, ha previsto la possibilità per i contratti collettivi nazionali sottoscritti da associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative di individuare metodi e

procedure di controllo e di verifica della regolarità complessiva degli appalti che possono “limitare” la responsabilità solidale del committente.

In merito il Decreto Lavoro prevede che quanto eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva può avere effetto “esclusivamente in relazione ai trattamenti retributivi dovuti ai lavoratori impiegati nell’appalto con esclusione di qualsiasi effetto in relazione ai contributi previdenziali”. In altre parole, l’osservanza delle eventuali previsioni contrattuali in tema di regolarità degli appalti potrebbe limitare, ovvero escludere la responsabilità solidale del committente relativamente ai trattamenti retributivi dovuti ai lavoratori, rimanendo comunque ferma la responsabilità solidale relativamente ai contributi previdenziali e premi assicurativi.

 

Art. 9, comma 3 – Apprendistato per la qualifica/diploma professionale

 

Nell’ambito dell’apprendistato per la qualifica o per il diploma professionale viene prevista la possibilità, al conseguimento del titolo di studio, di trasformare il rapporto in un contratto di apprendistato professionalizzante, al fine dell’acquisizione anche di una qualifica professionale ai fini contrattuali. In tal caso la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dagli accordi interconfederali e/o CCNL.

 

 

03-07-2013




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BROGLIA
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